Jednou ze zbraní, kterou má firma „kontrolovat“ své pracovníky a bránit jim ve generování negativních situací jak pro kolegy, tak pro nadřízené, klienty nebo image firmy samotné, je pozastavení jejich pracovního poměru a platu. Ale, Jaké je pozastavení pracovního poměru a platu?
Pokud se chcete o tomto nástroji dozvědět více, o případech, kdy jej může společnost použít a jaké to má důsledky pro pracovníka, řekneme vám níže.
Jaké je pozastavení pracovního poměru a platu
Pozastavení pracovního poměru a platu můžeme definovat jako situace, kdy pracovník nebude nějakou dobu pracovat a nebude v tomto intervalu dostávat odměnu. Jinými slovy, práce nefunguje, a proto se neúčtuje.
Ve skutečnosti, ačkoliv když slyšíme tento termín, vždy se nám vybaví disciplinární opatření, které by pracovník měl znovu zvážit, ve skutečnosti existuje mnohem více důvodů (i pozitivních), pro které jej lze uplatnit.
Ve skutečnosti, jsou stanoveny v článku 45 statutu pracovníků (ET).
Co je cílem pozastavení pracovního poměru a platu
Sankce pracovníka odebráním jeho práce a platu není něco, co se děje na základě svobodné vůle zaměstnavatele. muset Důvodů, proč se to děje, je celá řada, pozitivních i negativních.
V pozitivním případě spočívá jediný cíl v pozastavení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a pracovníkem, ale přimět pracovníka, aby si svou práci ponechal.
V případě suspendace z důvodu disciplinární sankce je maximálním cílem uklidnit ducha toho pracovníka, který přehodnotí způsob své práce jak se svými kolegy, tak s nadřízenými a firmou, aby udržel vztah. opět srdečný. Pokud ne, může to vést k přímému propuštění.
Příčiny zaměstnání a pozastavení platu
Na základě článek 45 ET, Důvody, proč může pracovník a/nebo společnost přerušit pracovní smlouvu, jsou:
a) Vzájemná dohoda stran.
b) Ty, které jsou platně odeslány ve smlouvě.
c) Dočasná invalidita pracovníků.
d) Narození, osvojení, opatrovnictví pro účely osvojení nebo pěstounské péče v souladu s občanským zákoníkem nebo občanskými zákony autonomních společenství, které je upravují, za předpokladu, že doba jejich trvání není kratší než jeden rok, dětí mladších šesti let nebo nezletilé osoby starší šesti let se zdravotním postižením nebo osoby, které mají vzhledem ke svým osobním poměrům a zkušenostem nebo proto, že pocházejí ze zahraničí, zvláštní obtíže při sociální a rodinné integraci řádně akreditované příslušnými sociálními službami.
e) Riziko v těhotenství a riziko při přirozeném kojení dítěte do devíti měsíců.
f) Výkon zastupitelské veřejné funkce.
g) zbavení svobody pracovníka, pokud nedojde k odsouzení.
h) Pozastavení pracovního poměru a platu z disciplinárních důvodů.
i) Dočasná vyšší moc.
j) Ekonomické, technické, organizační nebo výrobní příčiny.
k) Nucené volno.
l) Výkon práva na stávku.
m) Právní uzavření společnosti.
n) Rozhodnutí zaměstnankyně, která je nucena opustit zaměstnání v důsledku toho, že se stala obětí genderového násilí.
Pouze v případě, že nastane jedna z těchto příčin, může být pracovní smlouva na určitou dobu pozastavena.
Nicméně, existuje ještě jeden důvod, proč jej lze použít: jako kárné opatření.
Pozastavení pracovního poměru a platu jako disciplinární opatření
Může to tak být pracovník nedodržuje pracovní povinnosti, prohřešky, zatemňuje pracovní poměr kolegy, konfrontuje nadřízené... V těchto situacích může podnikatel učinit dvě rozhodnutí:
Přímo ukončit pracovní poměr s pracovníkem, za což je předem upozorněn na jeho propuštění.
Použijte pozastavení pracovního poměru a platu jako disciplinární opatření, tzn. na nějakou dobu ho sankcionovat, aby si to rozmyslel a vrátil se do práce správným způsobem.
Jak se ukládá kázeňský trest
Pozastavení pracovního poměru a platu na disciplinární úrovni musí vždy uložit zaměstnavatel. Ale aby to bylo „legální“, musí provést řadu pokynů:
- Stupňujte sankci podle zavinění. Jinými slovy, pokud se pracovník dopustí méně závažného přestupku, nemůže být sankcionován, jako by se jednalo o velmi závažný přestupek, nebo naopak. Samozřejmě je třeba počítat s tím, že po 6 měsících předepisují všechny závady a situace, které to mohly způsobit.
- Pokud je přestupek závažný nebo velmi závažný, musí být sankce sdělena písemně. Musí odrážet důvod, pro který je sankcionován, kdy k událostem došlo a co se stalo, kdy sankce začíná a kdy končí. Někdy, a pokud má společnost zákonné zástupce zaměstnanců, musí být také informováni. V případě menší sankce může být usnesení ústní, doporučuje se však i písemné.
- Kdy bude sankce uvalena na zástupce zaměstnanců musí být sepsán disciplinární spis, vyslechnout zástupce svazu a vyrozumět ostatní zástupce.
Co se stane, když vám bude uložena disciplinární sankce
Když pracovník obdrží sankci, která znamená pozastavení zaměstnání a platu, je to okamžitým důsledkem přestat účtovat od společnosti, ale také pro ni přestat pracovat. Vaše smlouva je pozastavena na uvedenou dobu pozastavení.
Na úrovni příspěvků na sociální zabezpečení by pracovník nebyl na nemocenské, ani to neznamená, že je propuštěn (neměl by tedy mít možnost podepsat další pracovní smlouvu), ale spíše považuje ho v situaci asimilované k propuštění; to znamená, že cituje pro ty dny, i když to společnost ve skutečnosti nedělá.
the dovolená jsou dalším důležitým bodem, který je třeba mít na paměti doba, která zbývá v pozastavení zaměstnání a plat, mají na ně dopad. To znamená, že budete mít dovolenou, která vám odpovídá úměrně k odpracované době, bez započítávání této doby. Totéž se může stát s odpracovanými roky nebo náhradami v případě propuštění.
Po uplynutí doby pozastavení se může pracovník vrátit do práce a smlouva se znovu aktivuje.