Guía sobre la carta de despido: requisitos legales, redacción, entrega y consecuencias

Pocas situaciones generan tanto nerviosismo en el mundo laboral como recibir o redactar una carta de despido. No solo implica el fin de una relación profesional, sino que además supone cumplir con un conjunto de formalidades legales imprescindibles. Una carta mal hecha puede convertirse en la puerta de entrada a conflictos judiciales, indemnizaciones imprevistas o incluso la nulidad de todo el proceso.

¿Te enfrentas a la necesidad de entregar, recibir o entender una carta de despido? En esta guía vas a encontrar todo lo imprescindible: desde la justificación y requisitos legales, hasta modelos, errores frecuentes, entrega y consecuencias si no se hace adecuadamente. Toda la información está actualizada según la legislación vigente española y la jurisprudencia más reciente, para que puedas actuar con la máxima seguridad y confianza.

¿Qué es una carta de despido y por qué es tan relevante?

La carta de despido es el documento oficial y escrito que formaliza la decisión empresarial de poner fin a una relación laboral con un trabajador. A diferencia del despido verbal —que carece de validez jurídica en España—, el despido debe comunicarse por escrito, y es este documento el que prueba, protege y delimita los derechos y obligaciones de ambas partes ante cualquier conflicto posterior.

Este escrito no solo tiene valor probatorio en juicios, sino que también constituye la base desde la que el trabajador puede defenderse, ya sea impugnando el despido por defectos formales, por falta de motivación real, o reclamando indemnización o readmisión. Los jueces examinan con lupa la carta, y cualquier defecto puede cambiar el sentido de una sentencia.

El Estatuto de los Trabajadores, la jurisprudencia y la doctrina de los tribunales insisten en que debe explicarse con precisión los hechos o causas que motivan el despido, así como la fecha exacta en la que la decisión será efectiva. Estos elementos no son un trámite: su omisión o redacción confusa puede derivar en la declaración de improcedencia o nulidad del despido, con serias consecuencias económicas para la empresa.

Estructura y elementos básicos de una carta de despido

Una carta de despido válida y eficaz debe respetar una estructura determinada. No se trata solo de exponer una decisión, sino de documentar de manera comprensible y fehaciente todo lo que exige la ley. Por tanto, la carta suele contener los siguientes apartados:

Identificación de la empresa y del trabajador: Nombre, razón social y CIF de la empresa; nombre completo y datos (DNI, puesto, antigüedad) del empleado.
Lugar y fecha de emisión: El lugar donde se entrega y la fecha en la que se comunica.
Saludo formal y presentación: Un inicio cortés que exponga el motivo de la carta.
Exposición clara de los hechos o causas: Detallando si se trata de un despido objetivo, disciplinario, colectivo, voluntario, y especificando con precisión los motivos concretos y la normativa aplicable.
Fecha de efectos del despido: El día a partir del cual el contrato se da por finalizado.
Información sobre la liquidación/finiquito y, si corresponde, indemnización: Cuantía, forma de entrega y cualquier matiz relevante.
Despedida formal y firmas: Firma del representante de la empresa (y sello si procede), y lugar para que el trabajador firme la recepción. Es aconsejable incluir la mención de recepción, bien conforme o añadiendo “no conforme”.

¿Por qué es obligatorio entregar una carta de despido?

La ley española exige que todo despido se comunique por escrito, detallando hechos y fecha de efectos. El objetivo es dar transparencia, proteger a ambas partes y dotar de garantías el proceso. Si la empresa se salta este paso, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo, obligando a la readmisión del trabajador y al pago de indemnizaciones y salarios de tramitación.

La carta es además el único elemento que delimita los hechos alegados por la empresa: en juicio, no podrá invocar causas distintas a las escritas en la carta. Por eso, la redacción debe ser especialmente cuidadosa y detallada.

Diferencias entre tipos de despido según la carta

En España, las tipologías de despido más habituales son:

Despido disciplinario: Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas de asistencia, desobediencia, abuso de confianza, comportamientos graves, etc.). En la carta se deben describir con todo detalle los hechos concretos que justifican el despido. No suele requerir preaviso ni indemnización, salvo que un juez declare la improcedencia.
Despido objetivo: Motivado por causas ajenas a la conducta del trabajador, como razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, o aún por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación. Exige preaviso de 15 días y poner a disposición la indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades). La carta debe justificar muy bien las causas y, si el motivo es económico, los datos y cifras que acreditan la situación de la empresa.
Despido colectivo o ERE: Cuando afecta a varios trabajadores por motivos organizativos, económicos o productivos. Las cartas de despido suelen aludir a la tramitación del expediente colectivo, con exposición de las causas generales y cómo afectan individualmente a cada trabajador.
Despido voluntario: En realidad es una baja o dimisión comunicada por el propio empleado, no una extinción por parte de la empresa. Aquí, el trabajador comunica su deseo de finalizar la relación laboral, y la empresa recibe la carta.
Despido improcedente: Figura que reconoce la empresa cuando la causa alegada es insuficiente o injustificada, o la carta tiene defectos formales. Conlleva la obligación de indemnizar al trabajador (33/45 días por año según periodo trabajado).

Modelos y ejemplos de cartas de despido según el caso

La adaptación de la carta al tipo de despido es fundamental. Veamos ejemplos simplificados para cada caso:

Ejemplo de carta de despido disciplinario

Encabezado: Lugar, fecha, datos de la empresa y del empleado.
Asunto: Comunicación de despido disciplinario.
Texto: Detalle de los hechos, fechas, normativa incumplida y referencia al artículo del Estatuto de los Trabajadores o convenio. Finaliza con la fecha de efectos y la liquidación correspondiente (sueldo, finiquito…).
Firma: Representante de la empresa.

Ejemplo de carta de despido objetivo

Encabezado: Lugar, fecha, datos partes.
Asunto: Comunicación de despido objetivo por causas económicas/técnicas/organizativas/productivas.
Texto: Exposición de la situación de la empresa, referencia normativa, detalle de la causa y justificación, mención al preaviso y a la indemnización. Indicar si la indemnización se pone a disposición en el momento o si, excepcionalmente, no es posible y se entregará después.
Firma y sello: Empresa. Espacio para la firma del trabajador y mención “no conforme” si lo desea.

Ejemplo de carta de despido colectivo

Encabezado: Lugar, fecha, datos, referencia a la tramitación del ERE o expediente colectivo.
Texto: Indicación de la autoridad competente, motivos colectivos y cómo afectan al destinatario concreto. Adjuntar, si procede, la documentación relevante.
Finalización: Firma, sello y fecha de efectos.

Ejemplo de carta de despido voluntario

Encabezado: Identificación partes y fecha.
Texto: Declaración del trabajador manifestando su voluntad irrevocable de causar baja voluntaria, señalando el preaviso (normalmente 15 días).
Firma: Trabajador.

Estos modelos son orientativos: incluso cartas correctamente estructuradas pueden ser anuladas si el contenido es demasiado genérico, contradictorio, incompleto o no responde a la realidad de la empresa.

Requisitos legales clave: Qué debe incluir (sí o sí) una carta de despido

La jurisprudencia y el Estatuto de los Trabajadores insisten en que la carta debe permitir al trabajador conocer (sin dudas) los hechos o causas que motivan la decisión de la empresa. Para ello, se deben respetar estos puntos:

Datos completos de empresa y trabajador.
Exposición de hechos o causas de modo específico: No basta decir “falta de confianza” o “pérdidas económicas”. Se exige detallar las circunstancias, fechas, cifras, incidentes concretos o los motivos reales de la decisión.
Referencia expresa al tipo de despido y a la normativa aplicable (artículo del Estatuto, convenio…)
Fecha de comunicación y de efectos: La carta debe recoger ambas. Si no, puede ser nula.
Declaración sobre la indemnización, si corresponde, y su cuantía.
Firma del representante legal de la empresa y espacio para la firma del trabajador (aunque este no quiera firmar, debería dejar constancia de la entrega).

Si faltan el más mínimo de estos requisitos, el despido puede considerarse improcedente, lo cual implica indemnización o readmisión.

Entrega de la carta de despido: Modalidades y validez

La notificación de la carta es un paso clave. No basta con redactarla: hay que acreditar que el trabajador la ha recibido. Los medios más habituales y seguros son:

Entrega en mano: Se recomienda que el trabajador firme el recibí, aunque puede anotar “no conforme”.
Testigos: Si se niega a firmar, dos testigos pueden firmar acreditando la entrega.
Burofax o correo certificado con acuse de recibo: Permite probar el envío y la recepción.
Conducto notarial: Cuando la notificación reviste especial complejidad.
Envío digital certificado: Existen métodos de email certificado o plataformas legales que acreditan la identidad del receptor y la integridad del documento (no válido el simple email o WhatsApp, por su fácil manipulación y dificultad para demostrar recepción efectiva).

Si el trabajador se niega a firmar la carta, eso no impide el efecto del despido, pero la empresa debe poder probar que puso la carta a disposición del afectado. Por ejemplo, el burofax se considera prueba suficiente de notificación.

¿Es obligatorio firmar la carta de despido?

No. La firma del trabajador en la carta de despido no significa que esté de acuerdo con ella ni con el fondo del asunto. Es simplemente un acuse de recibo: deja constancia de que le ha sido entregada la carta. El afectado puede firmar añadiendo “no conforme”, lo cual es muy recomendable si discrepa de los motivos, la indemnización, u otros aspectos.

Negarse a firmar la carta no detiene el despido. No obstante, es preferible dejar constancia de la entrega por testigos, burofax o conducto notarial.

En caso de impugnación posterior (por ejemplo, si el trabajador reclama improcedencia o nulidad), la fecha desde la que cuenta el plazo para reclamar (20 días hábiles) es la fecha de efectos que figure en la carta y, en caso de burofax, el día en el que el afectado la recoge, no la fecha de aviso postal.

¿Qué ocurre si la carta de despido es defectuosa o poco concreta?

La consecuencia habitual es la declaración de improcedencia del despido. Así lo indican sentencias recientes del Tribunal Supremo: cuando la carta solo incluye motivos genéricos, inconcretos o copiados de modelos ajenos, o no detalla las circunstancias, el trabajador queda en desventaja y el despido se considera arbitrario. La empresa podrá verse obligada a readmitir al empleado o abonar la indemnización aumentada (33/45 días por año).

En los despidos objetivos, es especialmente importante que la carta consigne las cifras, hechos concretos y justificación clara de la situación económica, organizativa o técnica. Sin estos datos, los jueces pueden declarar la nulidad o improcedencia, tal como recogen numerosas sentencias del TSJ y del Tribunal Supremo.

Plazos y preavisos según el tipo de despido

El preaviso legal depende del tipo de despido:

Despido objetivo: Requiere preaviso mínimo de 15 días o el abono de una indemnización sustitutiva si no se respeta. Durante ese periodo, el trabajador sigue prestando servicios, salvo que se acuerde otra cosa.
Despido disciplinario: No requiere preaviso. La extinción puede ser inmediata, aunque, en caso de representantes sindicales o trabajadores con protección especial, puede ser necesario tramitar expediente contradictorio o audiencia previa.
Despido colectivo: El preaviso y plazos se ajustan a la normativa del expediente de regulación y el acuerdo alcanzado con los representantes.
Despido voluntario: El preaviso suele ser de 15 días, aunque puede variar según el convenio colectivo.

Indemnización y finiquito: ¿qué paga la empresa en cada tipo de despido?

La obligación de pagar indemnización depende del tipo de despido y de si la carta cumple los requisitos legales:

Despido objetivo: 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que la causa sea improcedente.
Despido disciplinario: En principio, no hay derecho a indemnización salvo que un juez declare la improcedencia (en ese caso, 33/45 días por año, en función de la antigüedad y fecha inicial de contrato).
Despido improcedente: 33 días de salario por año trabajado para los periodos posteriores al 12 de febrero de 2012, y 45 días por año para los previos, con tope de 24 mensualidades.
Finiquito: Siempre hay que entregar un documento de liquidación con los conceptos pendientes: salarios, vacaciones devengadas y no disfrutadas, pagas extra, horas extras o cualquier cantidad adeudada.

¿Puede la empresa rectificar una carta de despido defectuosa?

La ley y la jurisprudencia permiten que, si la empresa reconoce que la primera carta tenía defectos formales, pueda emitir una nueva carta subsanando los errores, pero solo dentro de los plazos legales y cumpliendo unos requisitos:

Se debe entregar una segunda carta en un plazo de veinte días desde el primer intento.
El trabajador debe estar dado de alta en la Seguridad Social durante el periodo intermedio y recibir los salarios correspondientes a esos días extra.
La segunda carta debe recoger la causa de despido (igual o actualizada si la situación se mantiene) y subsanar cualquier defecto anterior.

En despidos objetivos, existe cierta flexibilidad, según el Tribunal Supremo, para repetir el proceso si la causa subsiste (por ejemplo, problemas económicos no resueltos).

Formalidades adicionales: representantes sindicales y protección de datos

Cuando el trabajador es representante legal o delegado sindical, la ley establece formalidades extra:

Expediente contradictorio: Antes del despido disciplinario, es preciso tramitar expediente sancionador, con audiencia del interesado y del resto de representantes.
Audiencia previa de la sección sindical: Si la empresa conoce la afiliación sindical del trabajador, debe informar a los delegados sindicales antes de despedir.
Copia de la carta a la representación legal de los trabajadores: En despidos objetivos por causas colectivas, la carta debe remitirse también a los representantes legales, no necesariamente de manera simultánea pero sí en plazo prudencial.

Respecto a la protección de datos, es esencial no incluir en la carta información personal no relevante o especialmente protegida (como diagnósticos médicos concretos, salvo justificación inexcusable). El tratamiento de datos personales de los trabajadores debe ajustarse a la LOPDGDD y al RGPD.

¿Qué hacer tras recibir una carta de despido?

Si eres trabajador, firma la carta poniendo “no conforme” si no estás de acuerdo con las causas o la indemnización. Desde el día siguiente a la fecha de efectos o a la recepción acreditada de la carta, dispones de 20 días hábiles para reclamar (solicitando conciliación previa en el SMAC o equivalente de tu Comunidad Autónoma, y después presentando demanda si no hay acuerdo).

Comprueba que la carta incluye todos los elementos legales (datos, causas y fechas), y, si detectas defectos, recábalos por escrito o consulta a un abogado especialista en laboral. Ten en cuenta que hay despidos disciplinarios que exigen audiencia previa, y si no la tuviste, eso puede suponer la improcedencia del despido.

Vías de entrega: cartas electrónicas y sistemas online

La digitalización permite ya tramitar cartas de despido a través de plataformas online, pero la ley exige que la notificación sea fehaciente, certificada y asegurando que el trabajador realmente la ha recibido (firma electrónica avanzada, sistemas certificados o plataformas oficiales, nunca correos o WhatsApp convencionales).

En algunos sectores, como el público o grandes compañías, existen portales para la notificación electrónica, pero siempre debe quedar rastro y acuse de recibo del destinatario.

Casos especiales: negativa a recibir la carta y abandono del puesto

Si el trabajador rehúsa recibir la carta o no se le localiza, la empresa puede enviar por burofax, correo certificado o notificación notarial. Lo relevante es dejar prueba de que puso a disposición del trabajador la notificación. La ley y la jurisprudencia consideran suficiente el intento por estos medios, siempre que exista constancia fehaciente.

En caso de abandono, la carta puede remitirse al domicilio que figure en el contrato o en la Seguridad Social. Si el trabajador ha cambiado de dirección sin avisar, eso no perjudica a la empresa, salvo mala fe.

Errores frecuentes que invalidan el despido

Usar modelos genéricos o copiados sin adaptar a las circunstancias concretas de la empresa o del trabajador.
No detallar hechos, fechas o causas.
No respetar los plazos de preaviso o no abonar la indemnización en el momento de la entrega.
Omitir la entrega fehaciente o no poder acreditar que el trabajador recibió la carta.
No remitir copia a los representantes legales cuando la ley lo exige.
Incluir datos personales no pertinentes o protegidos por ley (como enfermedades concretas sin justificación legal).

Interpretación judicial: jurisprudencia relevante

Numerosas sentencias han recalcado que la carta debe permitir al trabajador conocer concretamente el objeto de la imputación y organizar su defensa. Para profundizar en los aspectos legales, puedes consultar también nuestro artículo sobre carta de despido disciplinario improcedente.

Cuando en la carta no se detallan ni los hechos ni las causas con suficiente precisión, la consecuencia suele ser la declaración de improcedencia. Además, no sirve añadir hechos posteriormente en el proceso judicial: solo lo escrito en la carta puede usarse como fundamento del despido.

Una carta vaga (por ejemplo, diciendo solo «pérdidas económicas» sin cifras) o con datos incongruentes (copiados de otra empresa o referidos a actividades inexistentes) no pasa el filtro de los tribunales.

Por otro lado, cuando el empresario subsana errores formales mediante segunda carta en plazo y cumpliendo formalidades, los tribunales lo consideran válido siempre que la causa subsista.

¿Qué pasa con las indemnizaciones tras declarar improcedente o nulo un despido?

Si el despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador (con abono de los salarios atrasados desde el despido) o indemnizarle con los importes legales (33/45 días por año trabajado, hasta 24 mensualidades).

Si el despido es nulo (por ejemplo, por vulneración de derechos fundamentales, discriminación o defectos formales insubsanables), el trabajador debe ser readmitido de inmediato y cobra todos los salarios pendientes desde la fecha del despido.

El abono de indemnizaciones y liquidaciones no exime a la empresa de cumplir las formalidades: incluso aunque pague todo correctamente, un error formal en la carta puede acarrear la nulidad o improcedencia y la obligación de repetir el proceso.

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