Se define como despido a la decisión del jefe, patrón o empresario, de terminar la relación de trabajo entre este y el empleado
Este despido puede clasificarse según algunas características:
- Despido disciplinario: Cuando el empleado ha realizado un incumplimiento grave en el trabajo.
- Despido objetivo: Cuando el empresario decide terminar la relación laboral y pone fin al contrato del trabajador y justifica el despido con un conjunto de razones que son de manera objetiva.
- Despido Colectivo: Cuando el despido objetivo afecta a un gran número de personas que pertenecen a la misma empresa.
- Despido improcedente: Cuando el empresario no demuestra incumplimiento laboral por parte del empleado, es decir no se cumple con los requisitos formales para despedirlo.
A continuación te explicaremos a detalle cada uno y sus características así como ejemplos para que puedas diferenciarlos y comprenderlos mejor.
DESPIDO DISCIPLINARIO:
Este tipo de despido es cuando el empresario, por un incumplimiento injustificable o grave, toma la decisión de dar fin a la relación laboral entre ambos.
Según el artículo 54 del estatuto de los trabajadores se denomina incumplimiento laboral grave las siguientes acciones:
1. Faltas frecuentes de manera injustificada, al igual que llegar tarde al trabajo.
2. Indisciplina laboral y no acatar reglas dentro del trabajo.
3. Violencia física o verbal en contra del empresario o a cualquier persona que labore en con él al igual que a los familiares con los que viva.
4. Cuando existe abuso de confianza por parte del empleado hacia el patrón.
5. No cumplir con el trabajo pactado al momento de ser contratado o que disminuya continuamente el rendimiento de este.
6. Consumo de alcohol o drogas y que por consecuencia afecten el trabajo del empleado laboral.
7. Acoso sexual a empleados o empresario y discriminación por raza, orientación sexual, edad, religión, entre otros a cualquier persona que labore con él.
Ejemplo de carta de despido disciplinario.
Luis labora en un restaurant. Hace menos de un mes tuvo un conflicto con uno de sus compañeros de trabajo; por tal motivo, se le aplicó una sanción a Luis donde se especificaba que realizó una falta grave, se suspendió del trabajo 10 días sin sueldo. Pero hace una semana se volvió a repetir la escena con otro compañero, pero esta vez llegó más lejos y lo golpeó. Por tal motivo, la empresa decide optar por el despido disciplinario aplicado hacia Luis por haber agredido físicamente a un compañero laboral.
Pero esto no termina aquí, pues este tipo de convenios colectivos tienen siempre un apartado donde está destinado a las faltas y sus sanciones que corresponden y donde en el caso de las faltas que son muy graves pueden sancionarse con el despido disciplinario del empleado.
Este tipo de despido disciplinario, también puede ser considerado como procedente, improcedente o nulo.
- Despido Procedente. Cuando las causas o justificaciones que se mencionan en la carta de despido queden demostradas totalmente. Además de que el empresario no deberá pagar ningún tipo de indemnización a su ex trabajador.
- Despido Improcedente. Cuando no se puedan demostrar las causas mencionadas en la carta de despido además de no haberse seguido los requisitos de manera formal que exige la ley. En este caso el empresario deberá decidir entre regresar el empleo a su trabajador o indemnizarlo, si elige esta última, deberá pagarle 33 días de salario por año que haya trabajado, con un límite de 24 mensualidades.
- Despido nulo. Cuando exista discriminación de cualquier tipo ejemplo: despido por practicar una religión diferente, su preferencia sexual, color de piel o apariencia en general. Se deberá de readmitir al empleado, colocándolo en el mismo puesto donde laboraba, además de pagarle los salarios dejados de recibir desde el día en el que fue despedido.
DESPIDO OBJETIVO.
Es el tipo de despido por el que se termina el contrato de trabajo por motivos de economía o técnicas de organización o producción por parte de la empresa.
Dichas causas, se establecen en el artículo 52 del ET.
Ejemplo de carta de despido objetivo.
Laura trabajaba en una empresa de fabricación de telas, pero el día 11 de junio su contrato terminó por motivo de despido objetivos, y en este caso le otorgaron una carta, donde la empresa alegó causas económicas, puesto que dicha empresa, estaba pasando por una etapa de pérdidas continuas desde hacía 5 años.
Del mismo modo que el despido improcedente, el despido de manera objetiva, puede llegar a ser procedente, improcedente o nulo, si el empleado pide ayuda a la vía judicial para realizar una impugnación.
Este tipo de despido, es por derecho acreedor a una indemnización de 20 días de salario por año que se laboró para la empresa con un máximo de 12 mensualidades.
DESPIDO COLECTIVO.
Este tipo de despido se lleva a cabo cuando el despido colectivo se pone en marcha y afecta a un número considerable de trabajadores que laboran en una misma empresa.
Se considera despido colectivo cuando:
- Se despide a 10 trabajadores de una misma empresa que tenga un total de 100 trabajadores a su cargo.
- El 10% del número total de los trabajadores que laboren en la misma empresa que tenga un número de empleados de entre 100 a 300 empleados.
- 30 trabajadores en el caso de las empresas que tengan laborando a su cargo más de 300 trabajadores.
De la misma forma que el despido objetivo, en el caso del despido colectivo, se debe indemnizar con un mínimo de 20 días de su salario por un año de trabajo en la empresa con un límite de 12 meses.
La impugnación de los despidos procedente, improcedente o nulo.
En el caso de que el trabajador no esté conforme con el despido que se le aplicó por parte de la empresa donde laboraba, lo que tiene que hacer es realizar una impugnación de manera judicial, pero esto debe realizarse antes de que pasen 20 días hábiles, dicha impugnación se lleva a cabo por medio de la papeleta de conciliación.
Después de realizar la impugnación, es el juez el encargado de declarar el despido como procedente, improcedente o nulo. Si se declara procedente, significa que la empresa ha cumplido con todos los requisitos legales para justificar el despido por problemas internos.
¿Después de haber sido despedido se puede acceder al paro?
Sin importar cuál sea el caso de despido (disciplinario, objetivo u objetivo) el trabajador está bajo la situación legal de desempleo y por tal motivo puede pedir las prestaciones brindadas por desempleo y por ende, está en todo el derecho de solicitar las prestaciones por desempleo que le correspondan con respecto a las cotizaciones que haya acumulado.
En el momento de pedir el paro, el despido se deberá acreditar por medio del certificado de empresas. Si el trabajador hace un reclamo hacia el despido será acreditado con el acta de conciliación ya sea administrativa o jurídica, de la misma manera puede con la sentencia jurídica que se realizó la declaración del despido procedente o improcedente.
Si el despido es de manera improcedente, se tendrá que acreditar que el empresario o el empleado, no apto para una readmisión.
DESPIDO IMPROCEDENTE.
Existen 2 causas que hacen la declaración de improcedencia en un despido:
1. No se cumplieron por algún motivo los requisitos formales que se exigieron legalmente.
2. Las justificaciones dadas por el empresario, no argumentan legalmente para realizar el despido, lo que denominan “razón material del despido”.
A continuación te enlistamos los requisitos generales que debe tener un despido, cualquiera que sea tu tipo:
- Siempre se deberá de comunicar de manera escrita al trabajador de la decisión de la empresa de no seguir empleándolo y es un requisito ineludible.
- Explicar los motivos y los hechos de los incumplimientos que se le adjudican al empleado, si es el caso de despido disciplinario; o si es por despido objetivo, se deberán explicar las causas que orillaron a tomar la decisión del cese de trabajadores a su cargo.
- Se deberá especificar la fecha en que se hará efectivo el despido, y que obviamente no deberá coincidir con la fecha en la que se comunicó la decisión de prescindir de sus servicios. Por ejemplo se puede informar al trabajador, con un par de meses de anticipación antes de la fecha límite de despido.
- No se deberá hacer el trámite de expedientes contradictorios en el caso de los despidos disciplinarios de los representantes de los empleados o delegados del personal laboral, al igual que no escuchar al trabajador afectado, ni a los miembros que forman su sindicato. Sin importar si este es el delegado sindical y la empresa sabia de esta condición del empleado.
Al no cumplir con cualquiera de estos requisitos formales, llevará como consecuencia que el despido sea calificado como improcedente.
Es importante destacar que el empresario es quien está obligado a acreditar las causas que se plasmaron en la carta de despido.
Sin importar que se cumplan los requisitos formales, la decisión extinta será entendida como improcedente si el trabajador no realiza la justificación adecuada del motivo del despido.