Una de les armes que té una empresa per «controlar» els seus treballadors i evitar que aquests puguin generar situacions negatives, tant per als companys com per a superiors, clients o la pròpia imatge de l'empresa és suspendre'l de sou i feina. Però, què és la suspensió de sou i feina?
Si vols saber més sobre aquesta eina, els casos pels quals una empresa en pot fer ús i quines les conseqüències per al treballador, a continuació t'ho diem.
Què és la suspensió de sou i feina
Podem definir la suspensió de sou i feina com aquesta situació en què el treballador no treballarà durant un temps i tampoc no rebrà una remuneració en aquest interval. En altres paraules, treballar no treballa i, per tant, no cobra.
En realitat, encara que quan escoltem aquest terme sempre pensem en una mesura disciplinària envers el treballador perquè recapaciti, en realitat hi ha molts més motius (fins i tot positius) pels quals es pot aplicar.
De fet, estan establerts a l'article 45 de l'Estatut dels Treballadors (ET).
Quin és l'objectiu de la suspensió de sou i feina
Sancionar un treballador traient-li la feina i el sou no és una cosa que es fa al lliure arbitri de l'empresari. Han de concórrer una sèrie de raons per les quals passa això, tant positives com negatives.
En el cas positiu, l'únic objectiu és pausar la relació laboral entre l'empresari i el treballador però fent que aquest mantingui el seu lloc de treball.
En cas de ser una suspensió degut a una sanció disciplinària, l'objectiu màxim és calmar els ànims d'aquest treballador, que recapaciti en la manera com treballa, tant amb els companys com amb els superiors i l'empresa, per tornar a mantenir una relació cordial. En cas negatiu, podeu portar a l'acomiadament directament.
Causes de la suspensió de sou i feina
Basant-se el article 45 de l'ET, les causes per les quals un treballador i/o l'empresa pot suspendre un contracte laboral són:
a) Mutu acord de les parts.
b) Les consignades vàlidament al contracte.
c) Incapacitat temporal dels treballadors.
d) Naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció o acolliment, de conformitat amb el Codi civil o les lleis civils de les comunitats autònomes que el regulin, sempre que la durada no sigui inferior a un any, de menors de sis anys o de menors d'edat més grans de sis anys amb discapacitat o que per les seves circumstàncies i experiències personals o per provenir de l'estranger, tinguin dificultats especials d'inserció social i familiar degudament acreditades pels serveis socials competents.
e) Risc durant l'embaràs i el risc durant la lactància natural d'un menor de nou mesos.
f) Exercici de càrrec públic representatiu.
g) Privació de llibertat del treballador, mentre no hi hagi sentència condemnatòria.
h) Suspensió de sou i feina, per raons disciplinàries.
i) Força major temporal.
j) Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
k) Excedència forçosa.
l) Exercici del dret de vaga.
m) Tancament legal de lempresa.
n) Decisió de la treballadora que es vegi obligada a abandonar el lloc de treball com a conseqüència de ser víctima de violència de gènere.
Només que incorri en una d'aquestes causes el contracte laboral pot quedar suspès durant un temps determinat.
No obstant això, hi ha una altra raó per la qual es pot utilitzar: com a mesura disciplinària.
La suspensió de sou i feina com a mesura disciplinària
Es pot donar el cas que un treballador no compleixi amb les obligacions laborals, tingui mala conducta, enterboleixi la relació laboral amb els companys, s'encari amb els superiors… En aquestes situacions, l'empresari pot prendre dues decisions:
Directament acabar la relació laboral amb el treballador, per a això se li dóna un preavís del seu acomiadament.
Utilitzar la suspensió de sou i feina com a mesura disciplinària, és a dir, sancionant-ho per un temps perquè recapaciti i torni a la feina de manera correcta.
Com s'imposa una sanció disciplinària
La suspensió de sou i feina a nivell disciplinari l'ha d'imposar sempre l'empresari. Però perquè sigui «legal», ha de fer una sèrie d'instruccions:
- Gradueu la sanció segons la falta. És a dir, si el treballador ha comès una falta lleu no se'l pot sancionar com si fos una de molt greu, o al contrari. Això sí, cal tenir en compte que, passats 6 mesos, totes les faltes i situacions que poguessin haver provocat això prescriuran.
- Quan la falta és greu o molt greu, la sanció s'ha de comunicar per escrit. En ella cal reflectir el motiu pel qual se'l sanciona, quan van passar els fets i què va passar, quan comença la sanció i quan finalitza. De vegades, i sempre que l'empresa tingui representants legals dels treballadors, també se'ls ha de notificar. En cas d'una sanció lleu la resolució pot ser verbal però es recomana que també sigui per escrit.
- Quan la sanció se li imposarà a un representant dels treballadors cal elaborar un expedient disciplinari, donant audiència a un representant sindical i avisant els altres representants.
Què passa si t'imposen una sanció disciplinària
Quan un treballador rep una sanció que implica la suspensió de feina i sou la conseqüència immediata és que deixa de cobrar per part de l'empresa, però també de treballar-hi. El seu contracte se suspèn durant el període establert daquesta suspensió.
A nivell de cotitzacions per a la Seguretat Social, el treballador no es trobaria de baixa, tampoc vol dir que estigui acomiadat (per això no hauria de poder signar un altre contracte de treball) sinó que ho considera en situació assimilada a l'alta; és a dir, cotitza aquests dies, encara que no ho faci l'empresa realment.
Els vacances són un altre punt important a tenir en compte ja que el temps que es roman en suspensió de sou i feina hi repercuteixen. És a dir, tindràs les vacances que et corresponguin proporcionalment al mateix temps que s'hagi treballat, sense comptar aquest període. Passa el mateix amb l'antiguitat o la indemnització en cas d'acomiadament.
Un cop transcorregut el temps de la suspensió, el treballador pot tornar a incorporar-se a la feina i es reactiva el contracte de nou.