চাকুরী ও বেতন স্থগিত কি

একটি কোম্পানিকে তার কর্মীদের "নিয়ন্ত্রণ" করতে এবং সহকর্মী এবং উর্ধ্বতন, ক্লায়েন্ট বা কোম্পানির ইমেজ উভয়ের জন্যই নেতিবাচক পরিস্থিতি তৈরি করা থেকে বিরত রাখতে হয় তার একটি হল তাদের চাকরি এবং বেতন স্থগিত করা। কিন্তু, চাকরি ও বেতন স্থগিত কি?

আপনি যদি এই সরঞ্জামটি সম্পর্কে আরও জানতে চান, কোন ক্ষেত্রে কোন কোম্পানি এটি ব্যবহার করতে পারে এবং শ্রমিকের জন্য এর পরিণতি কী, আমরা আপনাকে নীচে বলব।

চাকুরী ও বেতন স্থগিত কি

আমরা চাকরি ও বেতন স্থগিতকরণকে সংজ্ঞায়িত করতে পারি যে পরিস্থিতিতে শ্রমিক কিছু সময়ের জন্য কাজ করতে যাচ্ছেন না এবং সেই ব্যবধানে পারিশ্রমিক পাবেন না। অন্য কথায়, কাজ করা কাজ করে না এবং তাই চার্জ লাগে না।

বাস্তবে, যদিও আমরা যখন এই শব্দটি শুনি তখন আমরা সর্বদা কর্মীকে পুনর্বিবেচনার জন্য একটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থার কথা ভাবি, বাস্তবে আরও অনেক কারণ রয়েছে (এমনকি ইতিবাচক) যার জন্য এটি প্রয়োগ করা যেতে পারে।

আসলে, তারা ওয়ার্কার্স স্ট্যাটিউট (ET) এর অনুচ্ছেদ 45 এ প্রতিষ্ঠিত।

চাকরি ও বেতন স্থগিত করার উদ্দেশ্য কী?

একজন শ্রমিককে তার চাকরি এবং বেতন কেড়ে নিয়ে অনুমোদন করা এমন কিছু নয় যা নিয়োগকর্তার ইচ্ছায় করা হয়। করতে হবে ইতিবাচক এবং নেতিবাচক উভয়ই, কেন এটি ঘটে তার অনেকগুলি কারণ রয়েছে।

ইতিবাচক ক্ষেত্রে, একমাত্র উদ্দেশ্য হল নিয়োগকর্তা এবং শ্রমিকের মধ্যে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বিরাম দেওয়া কিন্তু কর্মীকে তার কাজ বজায় রাখা।

একটি শাস্তিমূলক অনুমোদনের কারণে স্থগিতাদেশের ক্ষেত্রে, সর্বাধিক উদ্দেশ্য হল সেই কর্মীর আত্মাকে শান্ত করা, যিনি তার সহকর্মীদের সাথে এবং উর্ধ্বতন কর্মকর্তাদের এবং কোম্পানির সাথে সম্পর্ক বজায় রাখার জন্য যেভাবে কাজ করেন সে পদ্ধতিটি পুনর্বিবেচনা করেন। আবার. সৌহার্দ্যপূর্ণ যদি না হয়, এটি সরাসরি বরখাস্ত হতে পারে।

চাকরি এবং বেতন স্থগিতের কারণ

ভিত্তিক ET এর অনুচ্ছেদ 45, যে কারণে একজন কর্মী এবং/অথবা কোম্পানি একটি কর্মসংস্থান চুক্তি স্থগিত করতে পারে তা হল:

ক) পক্ষের পারস্পরিক চুক্তি।

খ) যারা বৈধভাবে চুক্তিতে পাঠানো হয়েছে।

গ) শ্রমিকদের সাময়িক অক্ষমতা।

d) সিভিল কোড বা এটি নিয়ন্ত্রিত স্বায়ত্তশাসিত সম্প্রদায়ের নাগরিক আইন অনুসারে, দত্তক নেওয়া বা লালনপালনের উদ্দেশ্যে জন্ম, দত্তক, অভিভাবকত্ব, তবে শর্ত থাকে যে এর সময়কাল এক বছরের কম নয়, ছয় বছরের কম বয়সী শিশুদের বা ছয় বছরের বেশি বয়সী প্রতিবন্ধী বা যারা, তাদের ব্যক্তিগত পরিস্থিতি এবং অভিজ্ঞতার কারণে বা তারা বিদেশ থেকে এসেছে বলে, উপযুক্ত সামাজিক পরিষেবা দ্বারা যথাযথভাবে স্বীকৃত সামাজিক এবং পারিবারিক একীকরণে বিশেষ অসুবিধা রয়েছে।

ঙ) গর্ভাবস্থায় ঝুঁকি এবং নয় মাসের কম বয়সী শিশুর স্বাভাবিক বুকের দুধ খাওয়ানোর সময় ঝুঁকি।

চ) প্রতিনিধি জন অফিসের অনুশীলন।

ছ) শ্রমিকের স্বাধীনতা থেকে বঞ্চিত হওয়া, যতক্ষণ না প্রত্যয় হয়।

জ) শৃঙ্খলাজনিত কারণে চাকরি ও বেতন স্থগিত করা।

i) সাময়িক বল ঘটনা।

j) অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত, সাংগঠনিক বা উত্পাদন কারণ।

ট) জোরপূর্বক অনুপস্থিতির ছুটি।

ঠ) ধর্মঘট করার অধিকারের অনুশীলন।

মি) কোম্পানির আইনি বন্ধ।

n) যে কর্মী লিঙ্গ সহিংসতার শিকার হওয়ার ফলে তার চাকরি ছেড়ে দিতে বাধ্য হয়েছেন তার সিদ্ধান্ত।

শুধুমাত্র যদি এই কারণগুলির একটির জন্য ব্যয় করা হয়, তবে নিয়োগ চুক্তি একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য স্থগিত করা যেতে পারে।

যাইহোক, এটি ব্যবহার করা যেতে পারে এমন আরেকটি কারণ রয়েছে: একটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা হিসাবে।

একটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা হিসাবে চাকরি এবং বেতন স্থগিত করা

এটি ক্ষেত্রে হতে পারে একজন কর্মী কাজের বাধ্যবাধকতা মেনে চলে না, অসদাচরণ করে না, সহকর্মীদের সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ককে মেঘলা করে, ঊর্ধ্বতনদের মুখোমুখি হয়... এই পরিস্থিতিতে, উদ্যোক্তা দুটি সিদ্ধান্ত নিতে পারেন:

কর্মীর সাথে সরাসরি কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করুন, যার জন্য তাকে তার বরখাস্তের অগ্রিম নোটিশ দেওয়া হয়েছে।

একটি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা হিসাবে চাকরি এবং বেতন স্থগিতাদেশ ব্যবহার করুন, অর্থাৎ, তাকে একটি সময়ের জন্য অনুমোদন করা যাতে সে পুনর্বিবেচনা করে এবং সঠিক উপায়ে কাজে ফিরে আসে।

কিভাবে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপ করা হয়

শৃঙ্খলা পর্যায়ে চাকুরী এবং বেতন স্থগিতাদেশ সর্বদা নিয়োগকর্তা দ্বারা আরোপ করা আবশ্যক। তবে এটি "আইনি" হওয়ার জন্য, এটিকে কয়েকটি নির্দেশাবলী পালন করতে হবে:

• দোষ অনুযায়ী অনুমোদন স্নাতক. অন্য কথায়, যদি কর্মী একটি ছোটখাটো অপরাধ করে থাকে, তবে তাকে মঞ্জুর করা যাবে না যেন এটি একটি খুব গুরুতর অপরাধ, বা বিপরীত। অবশ্যই, এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে, 6 মাস পরে, সমস্ত ত্রুটি এবং পরিস্থিতি যা এটির কারণ হতে পারে তা নির্ধারণ করবে।
• যখন অপরাধ গুরুতর বা খুব গুরুতর হয়, তখন অনুমোদন অবশ্যই লিখিতভাবে জানাতে হবে। এটি অবশ্যই প্রতিফলিত হবে যে কারণে তাকে অনুমোদন দেওয়া হয়েছে, কখন ঘটনা ঘটেছে এবং কী ঘটেছে, কখন অনুমোদন শুরু হয় এবং কখন এটি শেষ হয়। কখনও কখনও, এবং যতক্ষণ পর্যন্ত কোম্পানির শ্রমিকদের আইনি প্রতিনিধি থাকে, তাদেরও অবশ্যই অবহিত করা উচিত। একটি ছোট অনুমোদনের ক্ষেত্রে, রেজোলিউশনটি মৌখিক হতে পারে, তবে এটি লিখিতভাবে হওয়ার সুপারিশ করা হয়।
• যখন একজন শ্রমিক প্রতিনিধির উপর নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা হবে একটি শৃঙ্খলা সংক্রান্ত ফাইল আঁকতে হবে, একটি ইউনিয়ন প্রতিনিধির কথা শুনে এবং অন্যান্য প্রতিনিধিদের অবহিত করতে হবে।

আপনার উপর শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা হলে কি হবে

যখন একজন কর্মী একটি মঞ্জুরি পান যা চাকুরী এবং বেতন স্থগিত বোঝায়, তখন তাৎক্ষণিক পরিণতি হয় কোম্পানি থেকে চার্জ করা বন্ধ করুন, কিন্তু এটির জন্য কাজ করা বন্ধ করুন। আপনার চুক্তি সেই স্থগিতাদেশের নির্দিষ্ট সময়ের জন্য স্থগিত করা হয়েছে।

সামাজিক নিরাপত্তা অবদানের স্তরে, কর্মী অসুস্থ ছুটিতে থাকবেন না, বা এর অর্থ এই নয় যে তাদের বরখাস্ত করা হয়েছে (তাই তারা অন্য কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে সক্ষম হবেন না) বরং তাকে ডিসচার্জ করার জন্য আত্তীকৃত অবস্থায় বিবেচনা করে; অর্থাৎ, এটি সেই দিনের জন্য উদ্ধৃতি দেয়, এমনকি যদি কোম্পানি সত্যিই এটি না করে।

The ছুটির হিসাবে মনে রাখা আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট চাকরি এবং বেতন স্থগিত থাকা সময় তাদের উপর প্রভাব ফেলে। অর্থাৎ, সেই সময়কাল গণনা না করেই, আপনি যে সময় কাজ করেছেন তার সমানুপাতিকভাবে আপনার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ ছুটি থাকবে। বরখাস্তের ক্ষেত্রে জ্যেষ্ঠতা বা ক্ষতিপূরণের ক্ষেত্রেও একই ঘটনা ঘটতে পারে।

স্থগিতাদেশের সময় শেষ হয়ে গেলে, কর্মী কাজে ফিরে যেতে পারেন এবং চুক্তি আবার সক্রিয় করা হয়.